Las pirámides dentro de la organización.
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Las pirámides dentro de la organización.

Actualizado: jun 25



La imagen de la pirámide ha sido asociada a las empresas de muchas maneras, desde la pirámide de Maslow hasta la pirámide organizacional, pero siempre en singular. ¿De dónde viene entonces el título de pirámides (en plural) dentro de la organización que utilizamos en este artículo?

Seguramente han escuchado los términos de feudos o silos dentro de las empresas. Imaginen esos silos o feudos como pirámides. Múltiples pirámides dentro de la gran pirámide de una organización. Cada cabeza, dirección o gerencia de área es como el vértice superior de su pirámide departamental. Todos los colaboradores que forman parte de esa área están atentos a lograr los objetivos del director.

Hasta ahí suena normal, para eso son las estructuras organizacionales verticales con líneas de autoridad.

Visto como tradicionalmente acostumbramos hacerlo todo parece bien.

Si todas las pirámides apuntan en la misma dirección está bien, es lo que sucede cuando el propósito es claro y uniformemente percibido por todos. De esta forma todos los esfuerzos de la organización se suman para generar valor a la marca – empresa.


Si vemos este esquema piramidal en una vista aérea, lo encontraríamos de esta forma, coherente y alineado en la misma dirección.

Pero si cada dirección de área o departamento apunta a un rumbo diferente, aunque sea una variación menor, al final tendrán una gran desviación. Pueden lograr el objetivo del área en el corto plazo, pero van a generar un gran desgaste en la organización, porque quienes dependen de cada dirección estarán tratando de cumplir el requisito o de lograr el objetivo establecido por su director, pero quizá estén alejando a la empresa – marca de su propósito y erosionando su valor aun cuando estén haciendo bien todo lo que les han dicho que deben hacer.



Esto afecta también a la cultura, la percepción de los colaboradores sobre el rumbo de la empresa y desconcierta a los consumidores o clientes, generando poco valor al final del camino.

Esa es la razón por la cual un operador de servicio a clientes de una empresa de telecomunicaciones le pide a un cliente dar por terminado un reporte aunque no esté resuelto, sugiriendo abrir uno nuevo porque a él lo evalúan por el tiempo que tarda en resolver cada caso, no por el nivel de satisfacción del cliente.

Es también la razón por la que un mando medio de una gran organización puede tomar la decisión de sustituir un ingrediente por otro más económico que tiene las mismas características que el original, sin considerar que esto modificará el sabor del producto… pero probablemente ganará una felicitación de su director por lograr la meta de ahorro del área.


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Cuando el propósito es claro para toda la organización, las diversas áreas avanzan en la misma dirección aunque busquen sus propios objetivos, y cada persona en la organización sabe que debe cumplir ciertas metas que además de dar el resultado, ayudan a construir valor sumando al propósito de la empresa - marca.


Es como el ejemplo que hemos publicado antes acerca de los tres trabajadores que, haciendo exactamente las mismas funciones, tienen la mirada puesta en metas más elevadas que solamente realizar su trabajo cotidiano.


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